Mantener una solución para proteger los activos: holding

¿Qué es un holding y por qué la cohesión importa más que nunca?

En el tejido económico contemporáneo, los holdings han dejado de ser estructuras reservadas a los grandes grupos financieros para convertirse en una herramienta estratégica al alcance de numerosos emprendedores, pymes familiares y grupos multisectoriales. Un holding —también conocido como sociedad tenedora o sociedad matriz— es una entidad cuyo propósito principal es poseer y gestionar participaciones en otras empresas. A través de esta estructura, es posible centralizar decisiones, optimizar la fiscalidad, facilitar la transmisión patrimonial o incluso adquirir compañías en dificultades.

Las ventajas fiscales y organizativas de los holdings son ampliamente conocidas. Permiten, por ejemplo, consolidar resultados, mutualizar pérdidas y beneficios entre filiales, y establecer mecanismos de gobernanza más eficaces. Sin embargo, al mirar más allá de la arquitectura jurídica y financiera, emerge una cuestión menos visible pero igual de crucial: la cohesión cultural entre las empresas del grupo.

Es frecuente encontrar holdings formados por empresas de sectores diversos, ubicadas en distintas regiones, con historias, valores y equipos profundamente distintos. Esta diversidad, si bien puede ser una fuente de riqueza estratégica, también representa un desafío importante en términos de comunicación interna, liderazgo y construcción de marca compartida. ¿Cómo generar un sentimiento de pertenencia común? ¿Qué significa hablar de “identidad corporativa” en un grupo donde conviven empresas agroalimentarias, tecnológicas y comerciales bajo un mismo paraguas? ¿Y qué papel puede jugar el branding en la integración cultural de equipos que no comparten ni el mismo oficio ni el mismo origen?

En muchas ocasiones, los líderes de holdings se centran —con razón— en los indicadores financieros, en la gestión de riesgos o en la búsqueda de sinergias operativas. Pero descuidan un pilar esencial: la dimensión simbólica y relacional del grupo. Una marca sin relato común, sin valores compartidos y sin lenguaje interno, corre el riesgo de convertirse en un simple conector financiero, incapaz de generar cohesión o compromiso a largo plazo.

Es aquí donde entran en juego enfoques más humanos y estratégicos, como los seminarios de cohesión, pensados para alinear visiones, cultivar una identidad transversal y construir puentes entre culturas corporativas diferentes. Porque al final, un holding no es solo un mapa de filiales: es un conjunto de personas que, para avanzar juntas, necesitan reconocerse dentro de una historia común.

Bilbao: diversidad empresarial, concentración de grupos y desafíos culturales

Según datos del Instituto Vasco de Estadística (EUSTAT), en 2023 más del 35 % de las medianas empresas industriales de Bizkaia formaban parte de grupos empresariales, tanto nacionales como internacionales. Este fenómeno de concentración responde a varias dinámicas: internacionalización, necesidad de escalar operaciones, búsqueda de eficiencia fiscal o transmisión generacional. En sectores como el metal, la automoción o la ingeniería avanzada —pilares históricos del tejido bilbaíno—, es habitual encontrar holdings que agrupan varias filiales con grados muy distintos de madurez organizativa, rentabilidad o modernización digital.

Sin embargo, esta evolución estructural no siempre ha ido acompañada de una reflexión sobre la cultura de grupo. Muchos holdings operan como constelaciones de empresas independientes, unidas por la propiedad pero desconectadas a nivel simbólico, relacional y estratégico. Esta falta de cohesión no es un problema menor: afecta directamente a la retención del talento, la eficacia de los equipos transversales, la comunicación de marca, e incluso la capacidad de innovación compartida.

Un estudio del Observatorio Vasco de Innovación (2022) señalaba que solo el 18 % de las empresas integradas en grupos con sede en Euskadi declaraban tener una política formal de cultura corporativa común o branding transversal. La mayoría reconocía actuar de forma autónoma, con modelos de gestión, estilos de liderazgo y valores propios a cada entidad. Esta fragmentación cultural, si bien es comprensible en grupos multisectoriales, puede convertirse en un obstáculo silencioso para la creación de sinergias reales.

En este contexto, Bilbao representa un caso emblemático. Ciudad que ha sabido transformar su identidad industrial en un ecosistema de innovación y servicios avanzados, Bilbao también refleja las tensiones entre centralización de decisiones y diversidad de trayectorias empresariales. La revitalización de barrios industriales, la atracción de talento internacional y la convivencia entre empresas centenarias y start-ups locales han generado un paisaje económico plural pero interconectado. Y este paisaje exige algo más que estructuras jurídicas: requiere lenguajes comunes, relatos compartidos y mecanismos simbólicos de cohesión.

Transmisión cultural y cohesión: el legado invisible de los grupos empresariales vascos

En el contexto vasco, hablar de cultura empresarial no es una novedad teórica, sino una realidad encarnada en muchos grupos cooperativos e industriales. El caso de la Corporación Mondragón, con sus más de 80.000 trabajadores y un modelo de gobernanza basado en la participación, ilustra hasta qué punto la cohesión cultural puede convertirse en una ventaja competitiva. Lejos de limitarse a compartir herramientas de gestión o sistemas informáticos comunes, las cooperativas de Mondragón han desarrollado, desde hace décadas, un marco simbólico fuerte, donde la noción de comunidad, la corresponsabilidad y la proyección social de la empresa forman parte del ADN colectivo.

Del mismo modo, el Grupo ULMA, con sede en Oñati, ha sabido combinar crecimiento, diversificación y fidelidad a unos valores cooperativos que atraviesan tanto la gestión interna como la relación con el entorno. En una encuesta interna publicada en 2021, más del 75 % de los trabajadores afirmaban sentirse identificados con la misión y la visión del grupo, independientemente de la cooperativa a la que pertenecieran. Esta capacidad de generar sentido compartido, de transmitir un relato común en contextos muy distintos, se revela especialmente eficaz en tiempos de incertidumbre.

En el ámbito más industrial y técnico, empresas como Ingeteam o Orona también han demostrado que es posible integrar filiales tecnológicamente avanzadas o con implantación internacional, sin perder una visión cohesionada del grupo. Esta transmisión cultural no se improvisa: se apoya en rituales compartidos, en símbolos visibles (arquitectura de sedes, comunicación interna, celebraciones), en formación cruzada y, sobre todo, en una visión clara del papel de la empresa en la sociedad.

Frente a estos ejemplos, muchos holdings tradicionales —especialmente aquellos creados por razones fiscales o financieras— no han desarrollado mecanismos de transmisión cultural. Sus filiales operan como silos estancos, sin espacios comunes de reflexión, sin lenguaje común ni identificación simbólica. En estos casos, la fragmentación cultural afecta la velocidad de ejecución, la capacidad de movilización de los equipos, y la alineación estratégica en procesos de transformación digital o transición ecológica.

En un mundo donde la volatilidad, la incertidumbre y la complejidad son la norma, la cultura compartida no es un adorno: es un sistema inmunológico invisible que permite a las empresas afrontar los cambios sin perder su coherencia interna. Bilbao, con su pluralidad económica, su dinamismo educativo y su capacidad de liderazgo regional, ofrece un terreno fértil para repensar los holdings no solo como estructuras de control, sino como ecosistemas humanos interconectados.